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Mémoire du Congrès du travail du Canada au Comité permanent des ressources humaines, du développement social et de la condition des personnes handicapées (HUMA)

“Projet de loi C-257 : équilibre, équité et droits des familles travailleuses”

Le 5 décembre 2006

Introduction

Au nom des 3,2 millions de membres du Congrès du travail du Canada (CTC), nous vous remercions de nous avoir donné l’occasion de présenter notre point de vue sur le projet de loi C-257.

Le CTC rassemble les syndicats nationaux et internationaux du Canada, ses fédérations provinciales et territoriales du travail et 137 conseils du travail de district. Ses membres travaillent dans presque tous les secteurs de l’économie canadienne et exercent toutes les professions dans toutes les parties du Canada.

Le projet de loi C-257 porte sur un sujet critique de la législation fédérale sur le travail, soit un problème qui n’a pas encore été réglé en dépit d’années de discussions, de recherches et d’expériences amères. Il s’agit du problème que posent les travailleurs et travailleuses de remplacement et de la question de savoir si les employeurs du ressort fédéral peuvent y recourir pendant les grèves ou les lock-out.

Nous croyons que le recours aux travailleurs ou travailleuses de remplacement est défavorable aux familles travailleuses, aux affaires et au Canada. Ce recours compromet le respect des droits fondamentaux du travail, encourage quelques employeurs destructeurs et réduit la productivité de l’économie canadienne.

Le CTC croit fermement que les grèves et les lock-out pendant lesquels l’employeur fait appel à des travailleurs ou travailleuses de remplacement imposent des tensions inutiles aux relations syndicalespatronales :

• des conflits plus longs et plus amers

• plus de grèves et de lock-out

• une augmentation des affrontements et de la violence dans les piquets de grève

• une réduction de la liberté et de l’utilité de la négociation collective

• des problèmes qui accroissent la difficulté de régler le conflit

Le CTC et des syndicats s’efforcent depuis des années d’apporter équilibre et équité aux relations du travail dans le ressort fédéral en préconisant l’interdiction du recours aux travailleurs et travailleuses de remplacement. Malheureusement, nous avons assisté à d’amers conflits de travail chez Vidéotron, Telus, Sécur, Giant Mine et, dernièrement, Ekati.

Ce qui est clair au sujet de tous ces conflits, c’est que lorsque des employeurs irresponsables mettent des travailleurs ou travailleuses dans des situations désespérées, il est presque inévitable que cela créera des circonstances dangereuses. Le gouvernement a pour rôle de prévenir ces circonstances en mettant le syndicat et la direction sur un pied d’égalité. La plupart des employeurs du ressort fédéral en conviennent.

Pourtant, quand une poignée d’employeurs renégats ne partage pas cet avis, il est d’une importance cruciale qu’il existe des règles protégeant les familles travailleuses, notre économie et l’engagement du Canada à l’égard des droits des travailleurs et travailleuses. Les règles sur les travailleurs et travailleuses de remplacement en disent long au sujet des priorités des lois fédérales sur le travail.

Le CTC croit que le projet de loi C-257 constitue un pas important dans la direction de l’établissement de pareilles règles là où elles devraient être au Canada.

Inéquitables, déséquilibrées et injustes sont les règles actuelles du Canada sur les travailleurs et travailleuses de remplacement

...il est depuis longtemps dans la tradition canadienne que la législation et la politique du travail soient conçues de façon à favoriser le bien-être de tous par l’encouragement de la pratique des libres négociations collectives et du règlement positif des différends.

Préambule du Code canadien du travail1

Le préambule du Code canadien du travail repose sur les normes fondamentales du travail établies par l’Organisation internationale du travail (OIT). Ces normes comprennent notamment la Convention 87 de l’OIT, qui porte sur la liberté syndicale et la défense du droit de créer des syndicats. Le préambule du Code indique les obligations qu’a le Canada selon la Convention 87 de l’OIT et son devoir de présenter des rapports sur les progrès réalisés dans la défense de ces droits. 2

La jurisprudence internationale indique clairement que le recours aux travailleurs ou travailleuses de remplacement compromet le respect de la Convention 87 de l’OIT, particulièrement en l’absence de menace grave à la santé et à la sécurité du public. Les experts juridiques de l’OIT ont déclaré que :

... l’embauche de travailleurs pour briser une grève dans un secteur qui ne saurait être considéré comme un secteur essentiel au sens strict du terme, où la grève pourrait être interdite, constitue une violation grave de la liberté syndicale.

Jusqu’à présent, au Canada, les gouvernements fédéraux ont préféré, au nom de la promotion de « l’équilibre en milieu de travail », des règles inefficaces en matière de travailleurs et travailleuses de remplacement à une politique claire assurant un véritable équilibre et l’équité. C’est malheureusement la conclusion à tirer au sujet du dernier amendement appréciable apporté au Code, en 1999.

Il y a dix ans, un groupe de travail présidé par Andrew Sims a publié un rapport sur la réforme de a Partie I du Code. Il a entendu des témoignages d’un vaste éventail d’intervenants et présenté des recommandations mais n’a pas réussi à s’entendre sur une question clé : le traitement des travailleurs et travailleuses de remplacement selon la législation fédérale sur le travail.

Le docteur Rodrigue Blouin a présenté un rapport minoritaire condamnatoire sur la question des travailleurs et travailleuses de remplacement. Son point de vue sur la question est sans équivoque :

L'utilisation des travailleurs de remplacement mine les données structurelles qui assurent la cohésion interne du régime de la négociation collective. Il en est ainsi parce que cette pratique injecte un corps étranger dans un conflit impliquant exclusivement deux parties nettement identifiées, débalance l'équilibre du rapport de force économique, brime la liberté d'expression des grévistes et lock-outé, déplace la zone frontalière originale du conflit et aboutit en fin de ligne à une perception d'une certaine forme d'exploitation de l'individu.

L’expérience confirme les pires craintes du docteur Blouin. Dans les cas où des conflits ont eu lieu, les employeurs n’ont eu qu’à donner l’impression qu’ils négociaient « de bonne foi ». S’ils répondent à ce critère, les employeurs peuvent recourir aux travailleurs et travailleuses de remplacement. Dans les cas de Telus, Ekati Mines, Vidéotron, Sécur et Giant Mine, c’est précisément ce qui s’est passé.

Malgré la réalité de ces conflits, le gouvernement fédéral croit que les règles actuelles sont équilibrées et équitables. L’honorable Jean-Pierre Blackburn, ministre du Travail, signale que 97% des conventions collectives du ressort fédéral ont été négociées sans perturbation du

travail en 2005. Il soutient que cela prouve que la législation fédérale sur le travail offre un « compromis raisonnable » entre la direction et la main-d’oeuvre. Le ministre insiste pour dire que toute préoccupation au sujet des travailleurs et travailleuses de remplacement est donc de peu d’importance.

La réalité est tout autre.

Ces dernières années, une minorité d’employeurs a mis à l’épreuve les règles lâches du Canada sur les travailleurs et travailleuses de remplacement et a opté pour l’affrontement plutôt que la négociation.

Pour s’en convaincre, il suffit de se reporter au rapport le plus récent du Conseil canadien des relations industrielles. Ce rapport indique que les plaintes au sujet du recours à des travailleurs ou travailleuses de remplacement ont augmenté de 6 % depuis 1999.6

Cette augmentation de 6 % signifie qu’un nombre supérieur de familles travailleuses doivent faire face au triple péril des maigres prestations de grève, des employeurs qui rejettent les négociations sérieuses et du franchissement des lignes de piquetage par des autobus de travailleurs ou travailleuses de remplacement.

À la mine Ekati, dans les Territoires du Nord-Ouest, les travailleurs ont affronté pendant l’été de 2006 une multinationale s’intéressant

davantage à faire fi du syndicat qu’à négocier de bonne foi. À mesure que les travailleurs cherchaient à négocier leur première convention collective, l’employeur a préféré lancer des ultimatums comprenant des concessions majeures. La solidarité syndicale et une campagne de boycottage ont fini par faire entendre raison à Ekati, mais ce n’est qu’après que les travailleuses et travailleurs ont été menacés par des tactiques agressives comprenant des coups de fil à domicile, des menaces de perte d’emploi et des menaces de recours à des travailleurs ou travailleuses de remplacement.

Les travailleurs et travailleuses de Telus en Alberta et en Colombie-Britannique ont subi un traitement semblable lorsque leur employeur a fait appel à des milliers de travailleurs et travailleuses de remplacement

pendant l’été de 2005. Au cours de ce conflit, le revenu net de Telus a augmenté de 21 % et la compagnie a accru ses dividendes de 37,5 %.9 Malgré ses bilans financiers sains, Telus a obstinément refusé de négocier ses sous-contrats à l’étranger et a exigé plusieurs importantes concessions en matière de salaires et d’avantages sociaux. En même temps, Telus a recouru à des entrepreneurs employés pendant la grève d’Alliant pour qu’ils accomplissent le travail du personnel syndiqué et a engagé des fiers-à-bras de services de sécurité qui ont employé une foule de tactiques antisyndicales pour intimider les grévistes, comme par exemple le fait de filmer les grévistes et de se présenter devant les piquets de grève en tenue de combat. De nombreux députées et députés fédéraux ont exprimé leur indignation devant les tactiques de Telus et sont depuis revenus sur leur position relative au projet de loi C-257. Après quatre mois de grève amère, un règlement a été atteint mais non avant que Telus ait semé la zizanie dans les lieux de travail et dans les communautés.

Au Québec, les travailleurs et travailleuses de Vidéotron ont vécu une grève qui a duré dix mois en 2002-2003.10 Cette grève a été déclenchée parce que l’employeur exigeait de réduire de 35 à 40 millions de dollars sa masse salariale de 120 millions de dollars alors que l’entreprise accroissait ses recettes d’exploitation et affichait un profit de 8,7 millions de dollars.11 L’entreprise a annoncé son intention d’enfreindre les dispositions de la convention collective interdisant le sous-traitance en recourant à des travailleurs et travailleuses de remplacement. Au cours de la lutte amère qui s’ensuivit, plus de 350 000 journées de travail ont été perdues et les installations de l’entreprise ont été vandalisées.

Encore au Québec, le personnel de Sécur, en juillet 2002, qui avait voté à 99 % en faveur de la grève, a vu des travailleuses et travailleurs de remplacement remplir les guichets automatiques à sa place.12 La situation s’est détériorée principalement parce que la grève a été prolongée par le recours à des travailleurs et travailleuses de remplacement.

D’autres familles travailleuses peuvent décrire le chaos qui s’installe quand des employeurs menacent le gagne-pain des travailleurs et travailleuses en recourant à des travailleurs ou travailleuses de remplacement. Il arrive trop souvent que des incidents regrettables se produisent. Dans les pires cas, des travailleurs ou travailleuses sont blessés ou même meurent.

En juin 2002, un travailleur de la sécurité engagé par International Truck (Navistar) à Chatham (Ontario) pour briser une grève a renversé un gréviste et en a blessé quatre autres.13 La grève a été causée par les exigences de concessions par Navistar et sa détermination à recourir à London Protection Inc. pour briser la grève. Don Milner, le gréviste qui a été renversé, aura de graves troubles de santé pour le reste de sa vie. Malheureusement, le confrère Milner ne rentrera jamais au travail mais il est un témoignage vivant du besoin de modifier la législation fédérale sur le travail.

En juillet 2005, une grève du personnel de l’abattoir Lakeside Packers à Brooks (Alberta) a été marquée par de violents affrontements parce que de pleins autobus de travailleurs de remplacement ont été amenés pour accomplir le travail d’une main-d’oeuvre principalement composée d’immigrants soudanais, somaliens et nigérians. Pendant des jours, la violence a régné au sein des piquets grève. Deux travailleurs ont été tués et le président du syndicat a été grièvement blessé. Ce n’est qu’à ce moment-là que les médias, les pressions politiques et la menace de boycott ont incité l’employeur à négocier.

Il arrive souvent que ceux qui s’opposent à l’interdiction du recours aux travailleurs et travailleuses de remplacement soulèvent le spectre de l’accroissement du chômage, de l’augmentation des grèves et du déséquilibre du pouvoir de négociation. Cela a indéniablement contribué à l’hystérie dont a fait l’objet la loi 40 en Ontario. L’histoire courte (pour le moment) des dispositions de la législation interdisant le recours aux travailleurs et travailleuses de remplacement dans cette province contredit les prévisions. La période qui a suivi la mise en oeuvre de la loi 40 a été caractérisée par un faible nombre d’arrêts de travail, des revendications syndicales modérées et la paix sur les piquets de grève. De plus, pendant la première année entière qui a suivi l’adoption de la loi 40, la croissance du PIB de l’Ontario a été de 5,5 %, soit la plus élevée des pays du G-7. À la fin de 1994, près de 170 000 emplois avaient été créés. À la faveur de la loi 7 et de son abrogation des dispositions interdisant le recours aux travailleurs ou travailleuses de remplacement du temps du gouvernement de Mike Harris, le recours aux travailleurs et travailleuses de remplacement a augmenté et les relations syndicales-patronales ont empiré. Mais l’interdiction du recours aux travailleurs ou travailleuses de remplacement en Colombie-Britannique n’a guère freiné la forte croissance de cette province, dont la performance économique est la plus élevée ou compte parmi les plus élevées des provinces.

Pendant notre visite au Québec, le patronat et les dirigeantes et dirigeants syndicaux nous ont indiqué que leur législation sur les travailleurs et travailleuses de remplacement avait été efficace pour ce qui est de réduire la fréquence des actes de violence sur les piquets de grève. En fait, l’interdiction a été renforcée en 1987 une fois que « les craintes initiales que la loi n’entrave les employeurs et ne décourage l’investissement se sont révélées sans fondement » (Globe and Mail du 7 septembre 1992). Il y a lieu de souligner dès le départ l’hypothèse de base de l’expérience québécoise. Dans le cadre d’une relation mature de négociation collective, les parties reconnaissent que le recours à des travailleurs ou travailleuses de remplacement ne règle pas les enjeux de la négociation collective et ne fait qu’aggraver les problèmes.

Le message qui sous-tend l’interdiction du recours aux travailleurs et travailleuses de remplacement en est un que nous ne devrions pas hésiter à transmettre. Et ce message est que tout différend opposant un employeur à son personnel doit être réglé à la table de négociation plutôt qu’en contournant la négociation collective.

Le message à retenir de ces cas (entre autres) est qu’il n’est pas possible d’assurer l’équilibre et l’équité par la législation sur le travail si une poignée d’employeurs met à l’épreuve les règles fédérales lâches au sujet des travailleurs et travailleuses de remplacement. Et si quelques employeurs peuvent exploiter ces règles, quel signal est-ce que cela envoie aux autres employeurs du ressort fédéral et à ceux du ressort provincial?

Au cours de son examen du projet de loi C-257, nous demandons simplement au Comité de tenir compte des dommages (réels et potentiels) causés par les règles en vigueur et de se demander ce qui est équitable et équilibré et ce qui est juste pour toutes les parties à des conflits de travail.

Pour que l’équilibre et l’équité règnent vraiment, le gouvernement fédéral doit établir des normes claires qui reconnaissent le droit des travailleurs et travailleuses de se syndiquer et de négocier collectivement. L’exercice de ce droit nécessite l’interdiction du recours aux travailleurs et travailleuses de remplacement.

Les droits du travail et le succès économique ne sont pas incompatibles

Les employeurs du ressort fédéral ont prétendu que l’interdiction du recours aux travailleurs et travailleuses de remplacement ferait augmenter les frais de main-d’oeuvre et mettrait les syndicats à l’abri des « réalités du marché ». En se fondant sur ces hypothèses, les voix patronales les plus fortes prétendent que l’interdiction du recours aux travailleurs ou travailleuses de remplacement déclenchera une diminution de l’investissement des entreprises.

Les familles travailleuses ont déjà entendu des arguments semblables. Les gros employeurs décrivent le scénario alarmiste de l’effondrement économique chaque fois qu’ils sont obligés de traiter les travailleurs et les travailleuses avec respect et dignité. Ce fut le cas au cours des premiers débats sur le salaire minimum, la protection de la santé et de la sécurité et la reconnaissance légale des syndicats. C’est encore le cas au cours des débats en cours sur l’équité salariale.

En matière de travailleurs et travailleuses de remplacement, il y a plusieurs raisons pour lesquelles les arguments de ce genre sont invalides. Le plus important est que l’expérience n’a pas confirmé ces arguments. Au Canada et ailleurs, l’expérience a montré que les droits du travail et le succès économique ne sont pas incompatibles.

Il n’y a pas de corrélation entre l’interdiction du recours aux travailleurs ou travailleuses de remplacement et les frais de main-d’oeuvre élevés.

Dans le vrai monde, par opposition aux espaces créés de toutes pièces par les cercles de réflexion patronaux, les syndicats ont intérêt à s’assurer que les employeurs ne fassent pas faillite et ont souvent fait de grands pas pour être flexibles en des périodes de difficulté économique. Aucun syndicat ne désire mettre un employeur en faillite à force de négocier.

Malgré ce que prétendent les groupes d’employeurs, les recherches publiques révèlent que les ressorts où le recours aux travailleurs ou travailleuses de remplacement est interdit profitent des avantages économiques de la paix ouvrière.

De 1999 à 2004, un peu plus de 2,54 millions de journées de travail ont été perdues au Québec en raison de conflits de travail. Pendant la même période, plus de 7,92 millions de journées de travail ont été perdues dans le ressort fédéral. C’est une différence de plus de 300 %. L’interdiction par le Québec du recours aux travailleurs ou travailleuses de remplacement (qui est en vigueur depuis près de 30 années) est un facteur important de cette différence.14

De 1999 à 2003, plus de 1,13 million de journées de travail ont été perdues en C-B. Au cours de la même période, plus de 5,5 millions de journées de travail ont été perdues dans le ressort fédéral, une différence de près de 500 %. Dans ce cas aussi, l’interdiction du recours aux travailleurs ou travailleuses de remplacement était la principale différence entre les deux ressorts.15

En fait, nous mettrions quiconque au défi de prouver que l’interdiction du recours aux travailleurs ou travailleuses de remplacement au Québec et en C-B a eu un effet négatif sur l’économie ou les relations syndicales-patronales de ces provinces.

On ne s’attendrait pas à ce que la législation sur les travailleurs et les travailleuses de remplacement ait un effet appréciable, qu’il soit positif ou négatif, sur le rendement économique global tel que mesuré à l’aide d’indicateurs clés comme la croissance de la valeur réelle du PIB. Cela étant dit, il y a lieu de signaler que le taux de croissance du PIB par tête en C-B a doublé, passant de 2,0 % à 4,4 %, de 1993 - année où la loi sur les travailleurs et travailleuses de remplacement a été adoptée - à 1994. Dans un même ordre d’idées, le taux de croissance du PIB réel du Québec a plus que doublé de 1978 (année de l’adoption de la loi interdisant le recours aux travailleurs ou travailleuses de remplacement) à 1979. Nous ne prétendrions pas que l’adoption de lois sur les travailleurs ou travailleuses de remplacement fait doubler le taux de croissance économique, mais il serait encore plus absurde de prétendre qu’elle fait déraper l’investissement et la croissance.

D’autres économies très prospères continuent d’attirer des investissements même s’il existe des lois interdisant le recours aux travailleurs ou travailleuses de remplacement.

Selon la Conférence des Nations Unies sur le commerce et le développement (CNUCED), l’Islande est le milieu d’investissement des entreprises le plus dynamique du monde. Le Rapport sur l’investissement dans le monde le plus récent de la CNUCED (2006) indique que l’Islande compte parmi les pays ayant le plus d’investissement direct à l’étranger (IDE) et le plus d’investissement étranger direct.16

Et pourtant, c’est un pays qui a de fortes lois sur le travail, et qui interdit notamment le recours aux travailleurs ou travailleuses de remplacement.17 Plus de 85 % des travailleurs et travailleuses d’Islande sont syndiqués. C’est un taux plus élevé que celui de tout autre pays industrialisé.

Parmi les pays membres du G-8, le Canada est écartelé entre deux approches globales à l’égard des travailleurs ou travailleuses de remplacement. L’une, dont les champions sont la Russie, le Japon, la Grande-Bretagne et les États-Unis, consiste à laisser amplement de place aux travailleurs ou travailleuses de remplacement en cas de conflit de travail.

Les rapports qui ne cessent de documenter les violations des droits des travailleurs et travailleuses dans ces pays portent à croire que le prix de cette politique est élevé. Le fait que ces pays ne cessent d’être classés parmi ceux dont l’IDE est inférieur au potentiel indique que cette politique ne comporte qu’un gain économique restreint.

L’autre approche, dont les champions sont la France, l’Allemagne et l’Italie, comporte des protections contre le recours aux travailleurs et travailleuses de remplacement. Ces pays ont opté pour une approche différente au succès économique qui est fondée sur une recherche dynamique, des compétences de pointe et un engagement clair à l’égard des droits du travail.

Ces pays et plusieurs autres pays de l’UE ont de fortes protections contre le recours aux travailleurs ou travailleuses de remplacement. Celuici est interdit dans le nord de l’Europe depuis des décennies. Puisque la CNUCED signale qu’une grande partie de l’IDE est passée de l’Amérique du Nord à l’UE, le Canada peut et devrait revoir les avantages économiques de la faible protection des droits du travail.18

Même des pays ayant moins d’influence économique que le Canada ont opté pour un modèle économique qui assure de forts droits du travail.

Comme l’OIT l’indique, la Corée du Sud, le Salvador et le Malawi interdisent le recours aux travailleurs ou travailleuses de remplacement.19 Ces pays maintiennent de fortes protections du travail même s’il subissent d’énormes pressions à la fin inverse.

Le Code canadien du travail et le projet de loi C-257

Pendant les discussions entre le CTC et les députés et députées de tous les partis politiques, bon nombre de ceux-ci ont demandé comment le projet de loi C-257 cadrerait avec les dispositions du Code canadien du travail sur les services essentiels.

Le Code indique clairement la responsabilité qu’ont les syndicats et les employeurs de maintenir les services essentiels au cours de toute grève ou de tout lock-out.

Le paragraphe 87.4 du Code stipule que les services essentiels doivent être déterminés par la négociation entre l’employeur et le syndicat dans un délai de 15 jours après que l’avis de négociation collective est donné. Les services essentiels sont définis dans le Code comme étant des services dont la cessation mettrait en danger la santé et la sécurité du public.

Si les parties ne s’entendent pas sur les services essentiels, le Conseil canadien des relations industrielles a le pouvoir de les définir en rendant une ordonnance exécutoire.

Le CTC recommande au Comité de s’assurer que le projet de loi C-257 cadre avec les dispositions du Code en voyant au maintien des services essentiels en cas de grève ou de lock-out,

De plus, s’il y a infraction à la législation au sujet du recours aux travailleurs ou travailleuses de remplacement, il incombe au Ministre d’enquêter et de présenter des recommandations aux parties. Nous croyons que cela devrait incomber au Conseil canadien des relations industrielles et que le Code devrait être amendé en conséquence.

Conclusion

Le débat au sujet du projet de loi C-257 soulève une question d’une portée plus vaste qui a trait au coeur du système de relations de travail : l’équilibre et l’équité pour toutes les parties aux relations de travail.

En ce début du vingt-et-unième siècle, nous devons choisir un modèle économique qui correspond à nos valeurs. Choisirons-nous un modèle économique qui accroît la productivité en négligeant les droits fondamentaux des travailleurs et travailleuses ou suivrons-nous l’exemple de pays éclairés en optant pour un modèle qui met l’accent sur la recherche dynamique, les compétences de pointe et un sincère engagement à l’égard des droits du travail?

Nous incitons le gouvernement fédéral et le HUMA à choisir cette dernière et préférable option.

Les règles du gouvernement fédéral sur les travailleurs et travailleuses de remplacement continuent de faire l’objet d’une controverse et en feront l’objet jusqu’à ce que les craintes légitimes des familles travailleuses soient apaisées.

Lorsque le projet de loi C-257 a été adopté en deuxième lecture à la Chambre des communes, le Canada s’est rapproché des pays qui accordent beaucoup de valeur aux droits du travail. Ce fut un moment remarquable où les hommes et femmes politiques ont mis de côté leurs divergences d’opinions partisanes pour s’unir afin d’agir honorablement.

Dans l’intérêt d’un vrai équilibre, de l’équité et des droits des familles travailleuses, nous vous incitons à continuer sur votre lancée pour amender la législation fédérale sur le travail afin qu’elle témoigne des valeurs de la plupart des Canadiens et Canadiennes.

Ce mémoire est présenté respectueusement au nom du Congrès du travail du Canada par :

Le Président, Le secrétaire-trésorier,

Kenneth V. Georgetti Hassan Yussuff

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Notes